3.1. Кадрове забезпечення діяльності органів місцевої міліції

3.1. Кадрове забезпечення діяльності органів місцевої міліції

Диссертации - Когут Я.М.

Скачать бесплатно и без регистрации диссертацию Когут Я.М. - Адміністративно-правове регулювання діяльності органів місцевої міліції Вы можете по следующей ссылке

Однією з основних функцій управління органами місцевої міліції є кадрова функція (робота з персоналом).

Кадрова функція в системі ОВС – це виконання завдання соціального забезпечення систем та процесів управління у сфері охорони громадського порядку та боротьби зі злочинністю шляхом залучення людей, які відповідають певним вимогам, до реалізації трудових функцій в організаційних рамках МВС України та його структурних підрозділах [223, c. 223].

На наш погляд кадрова функція включає в себе два основних напрями:

1)  діяльність із удосконалення структури системи;

2)  організаційну роботу з персоналом.

Обидва напрями кадрової функції будуються на основі права й органічно поєднуються з правовою роботою.

В основу кадрової функції закладений весь комплекс робіт з підбору, розстановки, навчання та виховання кадрів, тобто робота з кадрами.

З цього приводу Г. Мякішев наводить такі елементи роботи з кадрами в органах внутрішніх справ: організаційно-штатна робота; підбір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування кадрів; виховання кадрів; соціальне забезпечення кадрів; стимулювання службової активності кадрів; зміцнення законності і дисципліни в діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами [224, c. 83].

Л. Колодкін вважає елементами роботи з персоналом: визначення кількості працівників; ступінь їх підготовки; посадове становище; безпосередню роботу з кадрами (підбір, розстановку, забезпечення службового просування, роботу з резервом тощо); стимулювання трудової активності; виховання кадрів; професійну підготовку [224, c. 83].

Весь комплекс відносин, що виникають у роботі з кадрами, знаходиться під регулюючою дією права.

На наш погляд, кадрове забезпечення – це функція адміністративної діяльності, спрямована на реалізацію завдань щодо управління персоналом.

А.В. Зубач та А.Н. Кокорєв визначають такі основні завдання кадрового забезпечення в діяльності ОВС, як:

-          вдосконалення нормативно-правового регулювання роботи з кадрами;

-          прийняття в межах своєї компетенції заходів по реалізації державної кадрової політики в системі МВС;

-          організація відбору і комплектації органів внутрішніх справ на рівні, необхідному для виконання оперативно-службових завдань, і покращення якісного складу кадрів органів внутрішніх справ;

-          забезпечення встановленого порядку проходження служби в органах внутрішніх справ;

-          організація системи професійної підготовки кадрів, забезпечення її відповідності потребам органів внутрішніх справ [225, с. 31].

Для характеристики кадрового забезпечення діяльності місцевої міліції слід з’ясувати такі поняття як “кадри” та “персонал”.

Поняття “кадри” (від фран. сadre; англ. personnel) визначається як основний склад працівників організації; усі постійні працівники. Основна розбіжність між поняттями “кадри” та “персонал”, з формального боку, полягає в їхньому мовному походженні, за своїм змістом ці поняття є синонімами [226, с. 129].

В діяльності ОВС тривалий час використовувався виключно термін “кадри”. Вважалось, що кадри органів внутрішніх справ – це всі особи, які проходять державну службу в органах, підрозділах системи МВС. Але, у зв’язку з науково-технічним прогресом, в останні роки, підрозділи органів внутрішніх справ почали залучати значну кількість спеціалістів, які відповідають за найрізноманітніші напрямки забезпечення діяльності правоохоронних органів. Термін “кадри” потребував розширення, оскільки не враховував по своєму значенню значний прошарок працівників, які надають допомогу в організації роботи підрозділів органів внутрішніх справ. Тобто, коло осіб, які забезпечують діяльність ОВС є настільки широким, що термін “кадри” потребував зміни на “персонал”.

У науковій літературі зустрічаються різні класифікації кадрів (персоналу). Називають об’єктивну, посадову, професійну, юридичну, функціональну та інші види класифікації. Всі вони будуються відповідно до конкретних управлінських завдань [11].

У цілому ж проблема класифікації кадрів (персоналу) в органах внутрішніх справ вирішена стосовно критерію наявності (відсутності) у працівників спеціальних звань, встановлених у системі МВС України. Це цілком природно, оскільки органи внутрішніх справ належать до систем спеціалізованого військового типу.

На думку О.С. Юніна, під терміном “кадри ОВС” розуміються працівники, які виконують певні нормативно-службові обов’язки в рамках штатної чисельності і отримують за це грошову винагороду [226, c. 126].

Виходячи з цього положення та враховуючи, що працівники місцевої міліції, у відповідності з чинним законодавством, відносяться до штатної чисельності ОВС, їх слід відносити до категорії “кадрів ОВС”. Проте, частина персоналу органів внутрішніх справ, що надають допомогу у виконанні своїх обов’язків правоохоронцям, на наш погляд, теж являють собою різновид державних службовців, які виконують управлінські та правоохоронні функції, функції забезпечення тощо, мають певний статус, здійснюють від імені і за дорученням держави виконавчо-розпорядчі повноваження.

Тому, нами пропонується наступна класифікація персоналу органів місцевої міліції:

1)     кадри органів місцевої міліції – атестований персонал служб місцевої міліції (в подальшому – поліція ОММ);

2)     персонал, який виконує функції кадрів місцевої міліції – цивільний персонал, який частково наділений повноваженнями кадрів місцевої міліції (в подальшому – цивільна поліція ОММ);

3)     допоміжний і обслуговуючий (технічний) персонал.

Хоча працівники міліції є різновидом державних службовців, стаття 25 Закону України “Про державну службу” [227] не відносить працівників міліції до жодної з категорій посад державних службовців, оскільки порядок управління та організація діяльності міліції регулюється нормами спеціального законодавства, зокрема Законом України “Про міліцію” [3] та Положенням про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ України [228].

Статус працівника місцевої міліції, сьогодні, визначений як статус представника органів державної влади. Як зазначалося вище, процес утворення місцевої міліції в Україні повинен проходити поетапно. Тому, вважаємо, що на першому етапі реформування на працівника ОММ не повинна поширюватись дія Закону України “Про службу в органах місцевого самоврядування” [84].

При цьому, на наш погляд, слід вирішити проблему співвідношення посад та звань міліції із відповідними категоріями та рангами державних службовців. Це вирішило б ряд проблем, пов’язаних із призначенням на відповідні посади ОММ цивільних осіб, створило можливість атестування керівників ОММ, які до служби в міліції, займали відповідну посаду державного службовця, вирішило питання можливості ротації кадрів в різних відомствах, департаментах МВС України тощо. Крім цього, таке нормативно-правове регулювання забезпечило б право працівників міліції обіймати посади в різних органах державної служби, на відповідних посадах, за категоріями та рангами, після закінчення служби.

Зміна поглядів на статус працівника органів внутрішніх справ зумовлює перегляд функцій цивільного персоналу органів місцевої міліції. Зміна стереотипів могла б привести до зміни функцій цивільного персоналу, розширення його повноважень, прав і обов’язків. На нашу думку, статус цивільного персоналу міліції (поліції) також потребує нормативного регулювання і приведення у відповідність до категорій та рангів державної служби.

Так, наприклад, в Німеччині існують допоміжні підрозділи поліції на рівні земель і муніципалітетів. Правовою основою формування і використання допоміжних підрозділів поліції є нормативні акти, зокрема закони про добровільну поліцейську службу, положення Федерального закону про органи прикордонної охорони ФРН. Працевлаштування поліцейських цих підрозділів здійснюється на основі укладення індивідуальних трудових договорів. Їх роботою опікуються співробітники кадрів органів поліції. Як правило, особи, які входять до складу допоміжних підрозділів поліції, залучаються до проведення комплексних поліцейських заходів у тих випадках, коли поліції недостатньо власних сил. В основному вони виконують наступні завдання:

- контроль і регулювання дорожнього руху;

- патрулювання;

- охорона об’єктів;

- можуть виконувати обов’язки водіїв автотранспорту і зв’язківців.

Співробітники формувань допоміжних підрозділів поліції м. Гамбург мають дозвіл на носіння зброї [135, с. 12].

Отже, цивільний персонал міліції частково може здійснювати правоохоронні функції, що покладає на нього певні обов’язки та наділяє цей персонал додатковими правами. З цією метою, вважаємо за доцільне прийняття Закону України “Про статус цивільного персоналу МВС України”.

Зміни в поглядах на структуру персоналу зумовлені суттєвими досягненнями у сфері роботи з кадрами. Проте, незважаючи на ці досягнення, ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу ОВС та результати їх діяльності (падіння престижу професії правоохоронця, відтік кваліфікованих працівників, зростання випадків порушень дисципліни та законності, поширення суїцидів серед особового складу тощо). Причини, що зумовили таке положення, пов’язані як із загальним станом суспільства, так і з тими процесами, що відбуваються в ОВС.

Наприклад, однією з причин недостатньої ефективності реформування галузі внутрішніх справ є намагання зберегти попередній позитивний досвід і найкращі аспекти організації діяльності ОВС минулого. Проте, на нашу думку, питання досвіду поступово втрачено через надмірне омолодження персоналу, зокрема працівників міліції низових ланок. Робота в РВВС вважається недостатньо престижною, з невирішеними проблемами дотримання норм трудового законодавства, повним ігноруванням соціальних, побутових проблем працівника міліції.

В процесі створення ОММ слід враховувати, що успішність процесу реформування ОВС дуже залежить від якості вирішення кадрових проблем. На нашу думку, існує сталий їх характер. Це – проблеми якісного комплектування кадрів, професійної підготовки, виховання кадрів, соціальної роботи, формування іміджу, управління стресами, утримання (мотивації і забезпечення) тощо.

Такий стан речей підтверджується результатами опитування працівників служби ДІМ, в ході якого нами було встановлено, що в системі управління ОВС та їх персоналом респондентів не влаштовують ні розмір оплати праці, ні дисциплінарна практика, ні система заохочень, ні система показників у роботі, ні організація професійної підготовки, ні організація праці.

Позитивним є те, що основна частина опитаних (50,5 %) на запитання: “Чому Ви залишаєтесь на службі в ОВС?”, - відповіла бажанням служити українському народові (Додаток Б).

На наш погляд, основними, з-поміж причин, які зумовлюють ці проблеми, є:

-         недоліки та прорахунки в управлінні кадровими процесами;

-         прогалини в нормативно-правовому забезпеченні;

-         неврегульованість на нормативному рівні сфер компетенції головних суб’єктів цієї діяльності;

-         невизначеність механізму їх взаємовідносин;

-         відставання технологій управління персоналом та їх нормативного забезпечення від сучасних вимог та існуючих стандартів;

-         низький рівень управлінської культури керівників органів та підрозділів внутрішніх справ;

-         відсутність системи фахової підготовки працівників служб управління персоналом тощо.

Ситуація, що склалася у кадровій сфері, вимагає подальшого вдосконалення всієї системи роботи з персоналом, привнесення новітніх управлінських підходів та технологій, приведення її нормативно-правового забезпечення у відповідність до сучасних реалій та вимог.

Кадрове забезпечення діяльності органів місцевої міліції є специфічним видом діяльності. Специфіка кадрової роботи в органах місцевої міліції полягає у тому, що тут проходить співпраця двох видів органів публічної влади – органів внутрішніх справ, які входять в систему виконавчої влади, та органів місцевого самоврядування. Змістом такого виду діяльності є:

-          відбір та розстановка кадрів;

-          правове регулювання проходження служби;

-          навчання і виховання персоналу;

-          стимулювання персоналу;

-          надання правового та соціального захисту.

Одним із найважливіших напрямів кадрової роботи є відбір кадрів.

В ОВС приймаються на добровільних засадах особи, які здатні за своїми особистими, діловими та моральними якостями, освітнім рівнем, фізичною підготовкою та станом здоров’я виконувати покладені на них обов’язки [3].

За В.С. Венедиктовим, в ОВС система професійного відбору по-справжньому тільки встановлюється. Сьогодні відбір здійснюється не на підставі позитивних показників, тобто якостей кандидата, наявність яких дозволить йому успішно оволодіти професією, а протипоказань, тобто виявлення тих якостей особистості, котрі не дозволяють працювати в міліції за обраною професією. Такі чинники виявляються за допомогою медичних, у тому числі психофізіологічних показників [229, с. 153].

Отже, сучасна система відбору кадрів потребує вдосконалення. Важливим фактором відбору персоналу для ОММ є формування конкурентноспроможного середовища. На наш погляд, конкурентноздатність ОММ – це здатність органів місцевої міліції конкурувати з іншими підприємствами, установами і організаціями (в тому числі з іншими ОВС) в можливості підбору, прийому на роботу та утримання конкурентноспроможних працівників.

На думку Є.Ю. Подорожнього: “Конкурентноспроможність працівника органів внутрішніх справ – це сукупність професійних характеристик працівника, яка характеризує його здатність до виконання покладених на нього завдань та обов’язків, що забезпечує вимоги держави щодо охорони правопорядку та боротьби зі злочинністю, та гарантує просування працівника по службі” [230, c. 88].

При створенні конкурентноздатного середовища зростає роль людського фактору. Під людським фактором розуміють сукупність основних соціальних і психологічних якостей (характеристик) людей: їх ціннісних орієнтацій, моральних принципів, норм поведінки, рівня знань та інформованості, характеру соціальних навичок, установок і уявлень про особисто значимі елементи соціального життя – соціальної справедливості, правах і свободах людини, про її громадянський обов’язок, соціальний прогрес і т.д. Іншими словами людський фактор – це все, що відноситься до людини як суб’єкта діяльності в різних сферах суспільного життя. В органах внутрішніх справ людський фактор має відношення не лише до окремих працівників, але й до груп, службових колективів, особливостей соціально-психологічного клімату в них, панівних норм поведінки і т.д. [231, c. 7].

Вирішення завдання по формуванню конкурентного середовища перш за все покладено на служби профорієнтації молоді, найважливішою функцією яких є формування певної професійної спрямованості особистості. Нажаль, сьогодні служби профорієнтації в органах внутрішніх справ працюють незадовільно, а задача формування і розвитку професійних мотивів майбутніх правоохоронців майже цілком покладається на навчальні заклади системи МВС, а не на органи і підрозділи внутрішніх справ, які зацікавлені у високомотивованих на одержання професії кадрах [232, с. 296].

Тому, відбір кадрів на посади працівників ОММ повинен бути здійснений на підставі виявлення осіб зі стійкою професійною мотивацією, оптимізації процесу підготовки фахівців. Вирішальним критерієм під час формування державного апарату стають достоїнства конкретної особи, а найважливішим принципом – принцип відбору кадрів за професійними, діловими і морально-етичними якостями [233, c. 526].

Отже, при відборі кадрів до ОММ, слід розробити нові критерії та, крім основних (фізичний стан), визначити механізм дослідження таких якостей кандидата, як:

1)  морально-вольові якості;

2)  інтелектуальні якості;

3)  система цінностей особистості кандидата.

Гуманізація діяльності міліції, посилення соціальної спрямованості їх роботи зумовили розширення представництва в них жінок, виникнення широкого кола проблем, пов’язаних із гармонізацією становища жінки в правоохоронних органах. Робота жінок в службах місцевої міліції (дільничних інспекторів міліції, дорожньо-патрульній та патрульній службах міліції) вже має і може мати в подальшому позитивні фактори впливу на формування іміджу місцевої міліції. Проте, з огляду на складність та багатогранність цих проблем, процес “фемінізації” місцевої міліції повинен бути надзвичайно зваженим, враховувати особливості служби в різних підрозділах, фізіологічні особливості жінок. У цьому напрямі потрібним є проведення спеціальних досліджень та нормативне урегулювання питань проходження жінками служби в підрозділах місцевої міліції.

Правове регулювання визначає такі характерні особливості проходження служби в органах місцевої міліції:

1.     Служба в органах місцевої міліції є різновидом державної служби і їй притаманні усі риси та принципи державної служби [227].

2.     Особи рядового і начальницького складу місцевої міліції підлягають службовій атестації. Порядок і терміни проведення атестації встановлюються Положенням про проходження служби [228] та Міністром внутрішніх справ України.

3.     Особам рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, зарахованим в кадри органів місцевої міліції, присвоюються спеціальні звання [228].

4.     Для осіб рядового і начальницького складу ОММ встановлюється службова дисципліна, яка регламентується Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України [234].

5.     Проходження служби в органах місцевої міліції регламентується спеціальним нормативним актом – Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України [228].

6.     Для виконання службових обов’язків працівники органів місцевої міліції наділені спеціальними державно-владними повноваженнями. Вони мають право застосовувати заходи адміністративного та іншого державного примусу аж до застосування зброї [3].

7.     Для працівників органів місцевої міліції законом встановлені додаткові гарантії безпеки при виконанні службових обов’язків. Особи рядового і начальницького складу ОММ підлягають державному обов’язковому особистому страхуванню [3].

Всі ці особливості служби в органах внутрішніх справ обумовлюють особливі вимоги до особового складу органів місцевої міліції. Так, ця обставина, що робота співробітника ОММ пов’язана з реалізацією владних повноважень, з необхідністю застосування заходів державного примусу, накладає на кожного працівника ОММ підвищену відповідальність за наслідки прийнятних рішень та дій. Безумовно, питання, які стосуються проходження служби, повинні регламентуватись виключно чинним законодавством та нормативно-правовими актами МВС України.

Названі раніше специфічні особливості діяльності співробітників ОММ визначають набір вимог до їх особистих моральних, ділових та професійних якостей.

Зупинимось на окремих особливостях проходження служби працівниками місцевої міліції, перелічених вище, зокрема, порядку атестації та забезпечення дисципліни і законності в діяльності ОММ.

Одним із базових положень управління персоналом є те, що організація (місцева міліція) бере на себе обов’язок найбільш повно використовувати можливості працівників та сприяти їх зростанню. У зв’язку з цим підвищується значущість атестації персоналу ОВС, ефективність якої великою мірою залежить від відпрацьованості механізму її проведення, дотримання визначеної нормативними актами періодичності, врахування цілей та інтересів організації та її працівників, компетентності суб’єктів атестації, розробленості критеріїв оцінки персоналу [235].

Поряд з проблемою дієвості атестації працівників місцевої міліції постає проблема забезпечення їх службового просування та найбільш раціонального використання. Процес атестації потребує вдосконалення, шляхом внесення змін у галузевих нормативних актах. Кожен із працюючих має знати не тільки перспективи свого службового росту, але й умови, за яких вони можуть бути реалізовані. На наш погляд, в організації діяльності органів місцевої міліції нечітке регулювання порядку просування по службі слід ліквідувати через зазначення у нормативно-правових актах підстав для виникнення суб’єктивного права на висування і системи критеріїв для цього.

Значна увага в роботі з персоналом приділяється також зміцненню законності і дисципліни. Зокрема, 22.02.2006 року був прийнятий Закон України “Про дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України” [234], в якому відслідковуються тенденції у напрямі забезпечення прав об’єктів дисциплінарних проваджень. Поряд з тим, сучасна система дисциплінарних проваджень в ОВС потребує вдосконалення. Про це свідчать заходи, які постійно вживаються МВС України для зміцнення законності і дисципліни в ОВС [236; 237].

На думку М.В. Парасюка, дисципліна в органах внутрішніх справ полягає у вимогах до особового складу суворо виконувати свої обов’язки, метою яких є вияв закономірної поведінки, ефективне здійснення завдань та функцій міліцейської служби. Професійна службова дисципліна, в її об’єктивному змісті – це сукупність правил службової поведінки, заохочення при зразковому виконанні обов’язків, притягнення до відповідальності у випадку їх умисного невиконання; в суб’єктивному змісті – це підпорядкування, згідно з порядком, встановленим цими правилами [238, с. 17].

І.Л. Бородін вважає, що дисциплінарна відповідальність встановлюється не тільки нормами адміністративного права, але й міститься в інших галузях права, таких як трудове право. Але незважаючи на дану обставину, дисциплінарна відповідальність є окремим видом правової відповідальності, яка має свої, характерні тільки для неї властивості. До них належать:

а) внутрішньоорганізаційна належність;

б) застосування цієї відповідальності тільки до службовців, які є членами одного колективу;

в) наявність окремих, специфічних санкцій, що застосовується за скоєння дисциплінарного проступку [239, с. 42].

Як вважає М.М. Колюка: “Працівники ОВС є суб’єктами юридичної відповідальності, яким притаманні додаткові ознаки. Адже вони, перебуваючи на службі в органах, представляють державу, практично виконують її завдання та функції. Тому незалежно від того, як сприймається відповідальність зазначених осіб – у якості двохаспектного явища чи тільки як наслідок порушення ними правових норм – при вирішенні питання про її обсяг і характер повинен обов’язково враховуватися факт їх перебування на мілітаризованій державній службі та специфічність наданих їм повноважень” [240, c. 9].

Щодо дисциплінарних проваджень в органах місцевої міліції то їх характер змінюється через участь в цьому процесі органів місцевого самоврядування та місцевого населення.

Важливими змінами, які, на наш погляд, слід відобразити в Дисциплінарному статуті ОВС, є зазначення принципів індивідуалізації дисциплінарної відповідальності (виключно персональної відповідальності за свій проступок), а також принцип “один проступок – один вид відповідальності.” Сьогодні Дисциплінарний статут передбачає можливість притягнення працівника міліції до дисциплінарної відповідальності, незалежно від факту притягнення до іншого виду відповідальності, за той самий проступок.

На наш погляд, дисциплінарні провадження щодо керівника ОММ, повинні лише ініціюватись ОМС, а здійснюватись начальником регіонального управління МВС і вище. Що стосується дисциплінарних проваджень щодо інших працівників місцевої міліції, воно повинно мати внутрішній характер. Проте контроль за дисциплінарною практикою повинен бути покладений на МВС України.

В подальшому, реформуючи дисциплінарний процес, було б доцільно звернутися до досвіду поліції США, де серйозні проступки поліцейських розглядаються відповідним журі, яке на підставі вивчення матеріалів службового розслідування виносить рішення про відповідальність поліцейського [241, c. 5].

В місцевій міліції можна було б створити колегіальну дисциплінарну комісію, яка б вирішувала питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників. Але в будь-якому випадку притягнення працівника місцевої міліції до інших видів юридичної відповідальності може здійснюватись лише в судовому порядку.

Зміцнення законності і дисципліни в ОММ тісно пов’язане з навчанням персоналу та підвищенням рівня виховної роботи та культури в органах внутрішніх справ. В МВС України створена національна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу міліції. Вона потребує подальшого вдосконалення за напрямами організації навчального процесу, підготовки фахівців з вищою освітою, організації початкової підготовки, науково-педагогічного забезпечення навчання, організації післядипломної освіти, а також практичної підготовки, зокрема курсантів і слухачів, створення навчально-практичних комплексів, адаптації випускників вищих навчальних закладів тощо [242]. Особливу увагу слід звернути на позитивні зміни у професійній підготовці працівників ОВС [243]. Ці напрями повинні поєднуватись із виховною роботою в підрозділах місцевої міліції. Результатом такої роботи повинен стати якісно новий рівень професійної етики правоохоронця.

Отже, на наш погляд, пріоритетними напрямами внутрішньої соціальної роботи з персоналом органу місцевої міліції є:

-         організація соціально-виховної роботи;

-         попередження професійної деформації особового складу та подолання її наслідків;

-         забезпечення політики управління стресами в місцевій міліції;

-         забезпечення соціальної безпеки персоналу (використання соціальних пільг, гарантій та компенсацій).

Всі вони є важливими для досягнення стабільності персоналу місцевої міліції, його розвитку.

Культура правоохоронця формується під впливом двох паралельних, але тісно пов’язаних систем: 1) умов розвитку суспільства й умов мікросередовища індивіда; 2) правової культури суспільства та правової природи мікросередовища особи. Перша система є своєрідним середовищем функціонування другої. Хоча вона і підпадає під вплив правової системи, але, з точки зору формування правової культури правоохоронця, вона є об’єктивним фактором, який неможливо змінити з метою створення необхідного рівня індивідуальної правової культури. У процесі формування особистої правової культури також неможливо змінити такі неюридичні умови мікросередовища правоохоронця, як економічні, соціальні духовно-етичні. Слід підкреслити, що процес формування правової культури правоохоронця – це вплив на його особистість і на мікросередовище, насамперед колектив, де він працює. Причому її вплив проявляється по-перше, у формі правового виховання, яке виступає у вигляді систематичного цілеспрямованого впливу на свідомість працівника, з метою формування в нього високого рівня професійної правової культури; по-друге, у створенні необхідних умов для досягнення цієї мети, тобто відповідного правового мікросередовища [244, c. 268-269].

В ході проведеного нами опитування працівників служби ДІМ лише 8,4 % респондентів вважають недоцільною роботу по вихованню етики правоохоронця (Додаток Б).

Особливу увагу у виховному процесі, а також процесі відбору кандидатів на службу до ОММ слід приділяти визначенню морально-етичних особливостей особистості. Е.Н. Соколовою проведено інтерв’ювання 427 працівників міліції. У відповідях працівники підтвердили, що моральні аспекти в їх професійній діяльності присутні доволі часто (79 % відповідей), а це передбачає, на їх думку, і більшу роль морально-психологічних особливостей кожного співробітника. 18 % співробітників не вбачали моральних аспектів, виділяючи першочергову значимість процесуальної сторони діяльності і дотримання правових норм. Незначна частина опитаних співробітників (3 %) не визначились із відповіддю щодо наявності моральних аспектів у їх діяльності, так як, на їх думку, не мають чіткого уявлення про те, що таке мораль [245, c. 66-67].

О.О. Орлова пропонує виділити наступну систему оцінки діяльності ОВС з правового виховання персоналу:

1)  за виконанням обов’язків і завдань (блок виконуваної роботи, якість роботи, планування роботи);

2)  за професійною компетентністю (професійні знання, професійні вміння і навички, уміння формулювати точку зору (усно, письмово), готовність до дій, ініціатива, оперативність мислення, працездатність та витривалість, відповідальність, самостійність, здатність до лідерства, здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду) [246, с. 117-118].

Успішність правового виховання працівників місцевої міліції визначається рівнем такого дестабілізуючого фактору як професійна деформація.

Професійна деформація працівників ОВС – являє собою комплекс негативних персональних змін, зрушень у структурі особистості, які виникають під впливом змісту, організації та умов виконання службової діяльності [247, с. 14].

Трудова діяльність працівників місцевої міліції містить у собі і великий ризик деформації, вона проявляється в порушенні чинного законодавства і службової дисципліни, пияцтві, свавіллі і грубощах у стосунках з громадянами і т. п. Важливу роль у профілактиці цих та інших негативних явищ відіграють дисциплінарні стягнення. В той час, коли сучасна практика їх застосування вимагає більш чіткої розробленості технології цього процесу, індивідуалізації заходів дисциплінарного впливу, також постає проблема посилення етичних засад цієї діяльності, її виховного значення.

Негативні явища, що мають місце у середовищі працівників міліції призводять до помітного зниження їх професійної активності, знівечення образу працівника правоохоронних органів, підриву міліції зсередини. Вони позбавляють працівників почуття власної гідності, поваги до керівників, стає неможливою ефективна дисципліна, порушуються зв’язки між працівниками та населенням. Тобто, існує тісна зумовленість між всіма характеристиками персоналу міліції та тими процесами, що відбуваються в соціальному середовищі. Приведення їх у позитивну відповідність вимагає пошуку принципово нових підходів до роботи з персоналом ОММ та впровадження їх у практичну діяльність.

Однією із форм професійної деформації виступають корупційні прояви. Ці дестабілізуючі чинники за теперішнього часу набули системного характеру. Звернення до причин та форм міліцейської корупції, рівнів її розповсюдження та досвіду боротьби дає підстави визначитись щодо загального підходу до попередження та нейтралізації корупції в місцевій міліції. Сутність його складає, з одного боку, підвищення рівня ефективності системи управління місцевою міліцією, орієнтація на якісні показники, досягнення високого рівня управлінської компетенції суб’єктів управління, впровадження сучасних управлінських технологій, вдосконалення дисциплінарної практики, а з другого – підвищення престижу ОВС, забезпечення прозорості їх діяльності, “конкурентноспроможного” рівня життєдіяльності працівників, налагодження партнерських стосунків з населенням.

Важливе значення у роботі з персоналом місцевої міліції має проблема управління стресами. На підставі якісної й кількісної оцінки інформаційних, нервово-психічних, емоційних, сенсорних навантажень, умов і режимів праці, Б.Г. Бовіним, Н.І. Мягких, О.Д. Софроновим [248] був оцінений ступінь напруженості основних професій і служб ОВС за ступенем напруженості праці й фізіологічної “ціни” діяльності. Показано, що діяльність працівників ОВС характеризується високим рівнем стресогенності (екстремальності) і напруженості праці.

Д.В. Лєбєдєв основними стрес-факторами, що впливають на працівників ОВС у професійній сфері визначає: невизначені ситуації, ситуації з ускладненими умовами, ситуації готовності до екстреної дії, фактор раптовості, ситуації зі зміненими умовами, ситуації ризику, ситуації з екстремальними умовами, особливі ситуації (зміна або втрата посади, нововведення і конфлікти тощо) [249, c. 85-89].

В зв’язку з цим важливого значення набуває роль служби психологічного забезпечення в ОММ. На даний час діяльність цієї служби є на шляху свого становлення [250]. Вважаємо, що роль психологічного забезпечення діяльності ОММ можуть виконувати спеціалісти, які будуть в структурі органів місцевого самоврядування.

Отже, для забезпечення ефективності соціальної роботи в органах місцевої міліції, необхідно підвищити роль підрозділів психологічного забезпечення.

Крім, зазначених вище чинників К.Ю. Мельник пропонує визначення основних факторів, що впливають на ефективність виконання працівниками органів внутрішніх справ своїх посадових обов’язків: 1) рівень професійної підготовки працівників органів внутрішніх справ; 2) рівень організації праці в службах і підрозділах органів внутрішніх справ та управління ними; 3) рівень соціально-правового захисту працівників органів внутрішніх справ та їх близьких [251, c. 276].

Стержнем діяльності у сфері управління персоналом місцевої міліції є впровадження сучасної системи стимулювання праці, оскільки “вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їх мотивація” [252, c. 12]. Існуючий в міліції механізм стимулювання праці втрачає свою дієвість. Він не забезпечує потрібної гнучкості у винагородженні персоналу та його використанні, не відповідає головним потребам та інтересам працівників. Негативні наслідки ситуації, що склалася (відтік кваліфікованих працівників, порушення дисципліни та законності тощо), гальмують загальний процес розвитку ОВС як стабільної, ефективно діючої організації. За таких умов нагальною потребою стає вдосконалення механізму стимулювання персоналу, приведення його у відповідність із реальними умовами проходження служби, стратегією розвитку місцевої міліції, особливостями стану та розвитку ринку праці.

В ході проведеного нами анкетування працівники служби дільничних інспекторів зазначили, що основними мотиваційними умовами, за яких вони готові залишити службу в ОВС є отримання пропозицій про суттєве підвищення заробітної плати (62,6 %) та вирішення житлових проблем (49,5 %) (Додаток Б).

Що стосується механізму регулювання винагородження праці та умов служби, такі вимоги повинні враховувати, при визначенні рівня забезпечення, особливості району обслуговування, наявність особливих навичок, яких потребує виконання професійних завдань, рівня професійної компетенції, важливості та складності професійних завдань та ін. Відзначимо також можливість використання гнучких режимів роботи за певних обставин (робота не повний робочий день, не повний робочий тиждень тощо). Окрім заробітної плати, як основного засобу стимулювання праці, стимулююче значення мають різні додаткові соціальні гарантії, надання яких підкреслює особливий статус працівників місцевої міліції, а також використання системи індивідуальних пільгових послуг (юридичні, консультативні та освітні послуги, програми допомоги працівникам та ін.). Окремої уваги потребує проблема підтримки працівників, що звільняються із місцевої міліції у зв’язку із скороченням штатів та виходом на пенсію. Ключового значення при цьому має розробленість та дієвість механізму соціальних гарантій та компенсацій.

З метою розуміння мотиваційної складової доцільно привести результати досліджень, проведених в двох районних відділах Харківського міського управління УМВС України у Харківській області. Ми зупинитись на таких результатах:

  • переважна більшість молодих працівників (до 5 років служби в ОВС) задоволені своєю професією;

  • практично ніхто з досліджуваних повною мірою не жалкує про обрання професії;

  • більшість досліджуваних не хотіли б змінювати професію;

  • у більшості досліджуваних незалежно від стажу служби в ОВС уява про професію змінилась в бік погіршення;

  • більшість досліджуваних не хотіли б повторення власними дітьми професійного шляху батька (матері);

  • в загальному більшість респондентів висловила суперечливе ставлення до своєї роботи [253, с. 456-462].

В проведеному нами опитуванні працівників служби ДІМ виявлено, що основними причинами обрання професії правоохоронця на їх погляд є романтизм професії (42,1 %), продовження сімейних традицій (31,8 %) та матеріальне забезпечення і пільги (29 %) (Додаток Б).

Слід зауважити, що в процесі кадрового забезпечення діяльності ОВС не останню роль відіграє фактор стереотипу. Стереотип як орієнтація особи на певну модель поведінки характерна для даного соціуму, одночасно для багатьох людей, які знаходяться у різних життєвих ситуаціях, різної статі, віку, освіти, така модель – не породження індивідуальних зусиль кожного, а є виявом спеціальних механізмів для її формування і передачі від одного покоління до іншого.

Така особливість дії стереотипів зафіксована у свідомості громадян і щодо діяльності органів внутрішніх справ. Як зазначено у прийнятій МВС України “Програмі формування позитивного іміджу міліції України”: “є прорахунки та недоліки у діяльності міліції, які викликають незадоволення конкретних громадян або значний суспільний резонанс...”, однак спостерігається відсутність комплексних, цілеспрямованих зусиль, направлених на подолання історичних стереотипів масової свідомості щодо міліції, створення позитивного громадського резонансу стосовно діяльності МВС, його органів та підрозділів” [7].

Наведене твердження уточнює ознаки несприятливих стереотипів щодо індивідуальних уявлень громадян. На емоційному рівні у частини громадян фіксується неусвідомлене негативне ставлення до працівника ОВС з матеріалів преси, що полягає у ідентифікації його зі “злочинцем” [254, с. 79].

Відомо, що підтримка та збереження іміджу є справою ще більш складною, ніж його створення. Враховуючи це, теоретики та практики з управління правоохоронними органами, а також фахівці-іміджмейкери “поліцейської справи” зарубіжних країн знаходяться у постійному пошуку нових ефективних технологій, призначених для справжнього підвищення престижу правоохоронних органів у тому або іншому регіоні. Під час розробки цих технологій всебічно враховується громадська думка та максимально використовується підтримка населення, що проживає на території цих регіонів [255, с. 297].

Складовими частинами процесу формування іміджу органів місцевої міліції, на наш погляд, повинні виступати:

1)  професіоналізм працівників ОММ (відповідний рівень знань, інтелектуальний рівень, безперервність професійної підготовки, самостійність у прийнятті рішень, повага та дотримання Етичного кодексу, відданість інтересам населення територіальних громад);

2)  конкурентноздатність ОММ на ринку праці;

3)  соціальна і правова захищеність працівників ОММ;

4)  ознайомлення населення з проблемами правоохоронних органів та їх причинами;

5)  зовнішній вигляд та фізична форма працівників ОММ.

На думку В.І. Олефіра, за сучасних умов саме імідж визначає результат взаємодії сторін, тому, що здійснюється заміна побудови складного і заглибленого образу (портрета) людини (корпорації) його іміджем – знаковим замінювачем, який відображає головні риси. Ось чому необхідно цілеспрямовано формувати у населення позитивний образ працівника ОВС [256, с. 266-267].

Формування іміджу ОММ, на нашу думку, повинно відображатись у відповідних програмах та пройти етапи організаційно-управлінської моделі побудови іміджу, запропоновані О.Л. Порфімович:

1)  Креативний етап. Формується вироблення т.зв. “філософії” продукту або послуги.

2)  Аналітико-управлінський етап. Розробка Public Relations та рекламних заходів.

3)  Формуючий етап. Реалізація тактичних завдань (планів).

4)  Констатуючий етап. Підведення підсумків.

5)  Аналітико-констатуючий. Вивчення громадської думки та інші форми аналізу ефективності процесу формування іміджу [257, с. 254-257].

Отже, новий етап розвитку ОВС і, відповідно, роботи з кадрами (персоналом), пов’язаний із проголошенням України незалежною демократичною державою, свідчить про значні зміни, яких зазнала система роботи з персоналом. Сьогодні створена якісно нова нормативно-правова база, що регулює професійну діяльність, організацію роботи з персоналом. Сучасного значення набуло формулювання сутності кадрової політики, зазнали розвитку підрозділи по роботі з персоналом, система психологічного забезпечення службової діяльності, соціальної та виховної роботи з особовим складом; плідно розвивається міжнародне співробітництво. Проте, додаткову інформацію щодо якості кадрового забезпечення діяльності міліції дає аналіз громадської думки. Аналіз соціологічних досліджень, свідчить, що образ працівників міліції у громадській свідомості залишається негативним (зловживання службовим становищем, грубість, невжиття належних заходів до правопорушників, байдужість, низька загальна культура та культура спілкування).

Працівники ОВС, на нашу думку, не поступаються жодній з поліцейських структур світу в умінні здійснювати свої функції з боротьби зі злочинністю. Однак вони певною мірою програють колегам з країн зрілої демократії в умінні співпрацювати з населенням і від того імідж правоохоронців України не завжди адекватний результатам їхньої роботи. Тому, важливим завданням адміністративно-правового регулювання діяльності органів місцевої міліції є прийняття відповідних програм, на нормативному рівні, по формуванню, підтримці та збереженні іміджу.

Потрібно надати більшу самостійність міськрайорганам внутрішніх справ щодо здійснення ними кадрових функцій, делегуючи при цьому їм додаткові повноваження з вищих рівнів управління [258, c. 57]. ОММ повинні формувати власні кадрові апарати та власну систему початкової професійної підготовки в зв’язку зі спеціалізацією підрозділів. Проте це вимагає додаткових затрат для органів місцевого самоврядування. Тому, на наш погляд, ці функції, на першому етапі реформування, повинна взяти на себе держава.

Результати проведеного дослідження підтверджують той факт, що сучасні правоохоронні проблеми та різноманітні службові ситуації спроможні вирішувати тільки фахівці-професіонали (як з точки зору їх суто професійних, так і особистих характеристик). У зв’язку з цим виділяються дві рівнозначні проблеми: якісний відбір і підготовка майбутніх професіоналів та збереження існуючого професійного ядра підрозділів міліції громадської безпеки (місцевої міліції).

 

Скачать бесплатно и без регистрации диссертацию Когут Я.М. - Адміністративно-правове регулювання діяльності органів місцевої міліції Вы можете по следующей ссылке


 

Новые поступления

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
28.12.2010 |  Бурбика М.М. | 

Скачать бесплатно и без регистрации диссертацию Бурбика М.М. - Робота з персоналом в органах прокуратури України: організаційно-правові питання Вы можете по следующей ссылке

1.     Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст.141.

2.     Про прокуратуру: Закон України від 5... Читать полностью..

ВИСНОВКИ
28.12.2010 |  Бурбика М.М. | 

Скачать бесплатно и без регистрации диссертацию Бурбика М.М. - Робота з персоналом в органах прокуратури України: організаційно-правові питання Вы можете по следующей ссылке

В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних... Читать полностью..

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2
28.12.2010 |  Бурбика М.М. | 

Скачать бесплатно и без регистрации диссертацию Бурбика М.М. - Робота з персоналом в органах прокуратури України: організаційно-правові питання Вы можете по следующей ссылке

1.                 Важливе місце у роботі з персоналом органів прокуратури займають кадрові підрозділи, зокрема, на рівні Генеральної прокуратури – це Управління кадрів, на... Читать полностью..

2.4. Заходи соціально-правового забезпечення працівників органів прокуратури
28.12.2010 |  Бурбика М.М.  | 

Скачать бесплатно и без регистрации диссертацию Бурбика М.М. - Робота з персоналом в органах прокуратури України: організаційно-правові питання Вы можете по следующей ссылке

Визначальним фактором, який формує інтерес працівника до ефективного виконання службових обов’язків є належний рівень його соціально-правового забезпечення. В наказ ГПА „Про організацію... Читать полностью..

       Добавить сайт в закладки

Услуги партнеров:

Заказать дипломную работу по праву можно здесь:

Или просто звоните по телефонам:

Киев: -, -

Харьков: -, -

Одесса: -,

Информационный центр "Логосинфо"

Нас ищут по запросам: "скачать учебник по праву, скачать диплом по праву, скачать дипломную по праву, скачать диссертацию по праву, закачати підручник з права, закачати диплом з права, закачати дипломну роботу з права, закачати дисертацію з права"

Rambler's Top100 Rambler's Top100